May 11 / KNUT IVAR KAREVOLD

Er du en oppgaveorientert eller medarbeiderorientert leder?

Dette er en artikkel tilhørende Leith ALP, modul 1.

Er du en oppgaveorientert eller relasjonsorientert leder?

 

Felles for mange modeller for god ledelse er at de vektlegger at lederen er ansvarlig både for oppgavene og medarbeiderne.

 

Erfaring viser at ledere vektlegger dette forskjellig. Noen fokuserer først og fremst på oppgavene, mens andre er mest opptatt av medarbeidernes behov og motivasjon.


Erfaring viser også at lederes fokus kan veksle både avhengig av ytre situasjonsfaktorer og lederens indre tilstand. Noen ledere kan for eksempel være involverende og relasjonsorientert når prestasjonsnivået er godt, men ta kontroll og bli strengt oppgaveorientert hvis prestasjonene svikter og de føler seg tvunget til å levere bedre raskt.

 

Virksomheten og oppgavene kan også påvirke om det er mest naturlig å være mest oppgave- eller relasjonsorientert i lederskapet. Hvis oppgavene er like og repeterende, kan det være naturlig å bruke oppgaveorientert ledelse til å standardisere og strømlinjeforme hvordan medarbeiderne jobber. Hvis oppgavene varierer og hvert prosjekt krever nytenkning eller innovasjon, kan relasjonsorientert ledelse være det mest effektive.

 

Fordelen med oppgaveorientert ledelse er at virksomheten kan komme frem til den mest effektive oppgaveløsningen og over tid effektivisere prosessene slik at de blir stadig mer ressurseffektive. Slik ledelse passer godt for oppgaver som gjentas flere ganger, som kan kategoriseres og plasseres i ulike prosessforløp og hvor det er mulig å bruke objektive prestasjonskriterier og insentiver for å motivere innsats og kvalitet.


"Relasjonsorienterte ledere kan i noen tilfeller opptre unnvikende hvis det oppstår oppgaveorienterte eller relasjonsorienterte motsetninger på arbeidsplassen. Fordi de frykter at tydelighet kan eskalere uenighetene og svekke relasjonene"

 

Oppgaveorienterte ledere kan i noen tilfeller oppfattes som dogmatiske og autoritære og opptre som forvaltere av det beste perspektivet på hvordan oppgavene skal løses. Negative konsekvenser av rendyrket oppgaveledelse kan være svekket ansvarsfølelse og engasjement, mindre kreativitet og endringsmotivasjon hos medarbeiderne. I noen tilfeller fører oppgavefokuset til frykt for å gjøre feil og bli kritisert.

 

Fordelen med relasjonsorientert ledelse er at ansatte ansvarliggjøres i forhold til oppgaver og personlig utvikling, og inviteres til å forbedre hvordan virksomheten fungerer. Lederstilen åpner for at det kan finnes optimal balanse mellom virksomhetens mål og ansattes kompetanse, motivasjon og behov – slik at lederens dialog kan føre frem til vinn-vinn løsninger.

 

Relasjonsorienterte ledere kan i noen tilfeller opptre unnvikende hvis det oppstår oppgaveorienterte eller relasjonsorienterte motsetninger på arbeidsplassen. Fordi de frykter at tydelighet kan eskalere uenighetene og svekke relasjonene.

Relasjonsorientert ledelse kan også lede til suboptimal oppgavel
øsning fordi lederen lar ansattes ønsker og behov gå foran hva som er mest rasjonelt og tidseffektivt for organisasjonen. På noen relasjonsorienterte arbeidsplasser kan man gå glipp av fordelene ved tydelig organisering og klare forventninger til hvordan oppgavene skal løses.

 

God ledelse vil si å finne passende balanse mellom virksomhetens mål og oppgaver og medarbeiderens kompetanse, motivasjon og behov. Ensidig fokus på utelukkende oppgaver eller medarbeidere kan undergrave prestasjoner, motivasjon og trivsel.

knut ivar karevold PHD
Programdirektør og fakultetsleder, Leith Executive Education

OM forfatteren
Knut Ivar Karevold Phd. skrev sin doktorgrad i adferdsøkonomi, og har de siste 30 årene høstet omfattende erfaring fra leder- og organisasjonsutvikling. Karevold er utdannet psykolog fra Universitetet i Oslo, hvor han også tok sin doktorgrad i 2009. Karevold er Fulbright Scholar ved Harvard Business School.