Hvordan vil det som bragte deg hit hjelpe
deg til å nå videre?
Hvordan
har du lyktes så langt som leder? Hva med deg har du brukt og utviklet for
mestre rollen og oppgavene? Hvordan mestrings- og handlingsstrategiene hjelpe
deg til å nå videre?
Mange har hørt om «Leadership Pipeline» som viser forskjellen på lederrollen på ulike nivåer i organisasjonen. På de laveste operative nivåene er lederens fagkunnskap avgjørende, på mellomnivåene må lederne både har faglig og mellommenneskelig kompetanse, mens på de øverste strategiske nivåene er ledernes fokus på personer og relasjoner avgjørende. For å rykke oppover må alle ledere gi avkall på rolleforståelser og lære seg nye mestringsstrategier. En grunn til at ledere sin vekst og karriere stopper opp er at de ikke klarer å gi avkall og tilpasse seg andre slags rolleforventninger.
En grunn
til at det er vanskelig å gi avkall på innlærte atferdsmønstre er at du er så
godt innlært at vi ikke merker at vi bruker dem. Autopiloten skrus på helt av
seg selv. En annen grunn er at programmene har gitt oss psykologiske gevinster
som vi synes det er vanskelig å gi avkall på. Vi kan kalle slike fordeler
konkurrerende verdier som kommer i veien for verdiene og forventningene knyttet
til den nye rollen.
For å
oppdage disse skjulte mønstrene må vi innta en autentisk blikk på oss selv
eller be om tilbakemelding fra andre. Noen av mønstrene er knyttet til roller
og stillingsnivåer, mens andre er knyttet til lederens personlighet. De
konkurrerende hensynene påvirker lederen til å oppføre seg inkonsistent med
forventningene og verdiene. Dette er noen typiske eksempler vi har sett:
- Eksperten
som har behov for å det siste avgjørende ordet, selv når spørsmålet er delegert
til noen andre
- Eksperten
som har behov for å fremstå som faglig dyktigst eller ledende, og som har behov
for å forklare og fortelle om sin kunnskap og innsikt
- Dyktige
ledere som skjuler egen kompetanse for å la være å utfordre sjefenes autoritet
- De
dyktige lederne som ikke vil ha spørsmål i frykt for å virke inkompetente
- Den
interesserte lederen som ikke vil stille spørsmål til andre i frykt for å
avsløre dem som inkompetente
- De
usikre og utrygge med høyt kontrollbehov som har behov for å vite alt hva som
skjer, spesielt blant de nedenfor eget stillingsnivå
- Lederne
som ikke vil involvere seg i medarbeidernes situasjon fordi vedkommende kan få
vite om ting som er umulig å få gjort noe med
- Lederne
med behov for enn viss avstand til andre og som vil ikke involvere seg for dypt
i andres arbeidssituasjon
- Ledere
med behov for enn stor grad av nærhet til andre og som kan involvere seg for
alt dypt i andres arbeidssituasjon eller private situasjon
