Hvorfor er det vanskelig å stille spørsmål

Hvorfor er det vanskelig å stille spørsmål?

Dette er noen av de viktigste hindringene mot at folk stiller spørsmål på jobb:

• Opplevelse av kort tid eller at det haster. Når det er mange beslutninger på kort tid eller hver sak haster, har folk mer enn nok med å forstå saken. System 1 og tolkningsstigen gjør at tankene produserer oppfatninger og følelser, og ikke tvil og spørsmål.
  

• Følelse av at beslutningen allerede er tatt. Hvis man tror andre er overbevist og nærmer seg enighet, kan det føles unaturlig å komme med spørsmål.
  
  
• Følelsen av at alle andre er enige. Hvis noen få uttaler seg i en gruppe og de andre ikke sier noe, er det fort gjort å tro at alle er helt enige. De som er i tvil eller ikke forstår vil derfor ikke stille spørsmål for å unngå å skille seg ut fra flertallet.
  
  
• Oppfordringer til å komme med synspunkter og ikke spørsmål. Folk blir påvirket av umiddelbare forventninger som uttrykkes i situasjonen. Hvis lederen ber om synspunkter, er det mer naturlig å uttrykke en oppfatning. Hvis lederen ber om spørsmål og tvil, kommer det flere spørsmål og motforestillinger.
  
  
• Optimisme og selvtillit. Når man er overbevist om at det vil gå bra og at man selv er bra, kan spørsmål avdekke at alt ikke er på plass. De som er i tvil eller ikke forstår alt, kan frykte at de oppfattes som negative eller som motstandere hvis de stiller spørsmål.
  
  
• Ledere og medarbeidere som oppfatter rollen sin som en ekspert. Hvis man tror man er ekspert, er det naturlig å formulere oppfatninger og anbefalinger som en ekspert. Hvis man selv vet best, gir ikke spørsmål merverdi fordi det ikke kommer noe nytt frem som man ikke allerede vet.
  
  
• Respekt for autoritet og folk i høyere posisjoner. Hvis folk tror at det er feil å betvile lederes forestillinger, forslag eller beslutninger, vil de ikke stille spørsmål.
  
  
• Klare roller og respekt for andres fagområder. Hvis folk føler at det er andres ansvar å fatte beslutninger om et område, kan de bli forsiktige med spørsmål fordi de da bryr seg om noe de ikke har noe med.
  
  
• Uklare roller. Hvis folk føler at rollen deres er uklar eller om det er riktig at deres rolle bryr seg om saken som diskuteres, kan de la være å stille spørsmål.
  
  
• Uklare forventninger. Når folk føler seg usikre, kan de føle tvil om det er riktig å stille spørsmål.
  
  
• Sårbarhet og utrygghet. Hvis folk er redde for at andre skal kritisere dem eller synes at de oppfører seg feil, vil de vente med å stille spørsmål.
  
  
• Forsvar. Når man går i forsvar, går tankene og følelsene i lås. Man er interessert i å beskytte seg seg selv og sin posisjon, og det ikke naturlig å være nyskjerrig. Forsvar kan utløses av konkrete hendelser eller situasjoner og så gå over, eller bli til varige, kroniske tilstander i relasjoner og arbeidsmiljø.
  
  
• Svake relasjoner og lav tillit. Når det er lav tillit, har folk ofte negative forestillinger og følelser om andre. Når man da formulerer spørsmål, vil de naturlig nok være negativt ladet og kan oppfattes som kritikk.
  
  
• Sterke uenigheter og konflikter. Når folk er uenige, stiller man enten kritiske spørsmål til andres oppfatninger eller stiller ledende spørsmål som skal overbevise andre om at man har rett. Når man står i konflikt gjelder det å beskytte egen posisjon og angripe andres posisjon. Da vil man ikke ha kritiske spørsmål, og er heller ikke interessert å stille spørsmål for å avklare om man kanskje har misforstått de andre.