Hva er det viktig for en leder å snakke om?
Dette er en artikkel tilhørende Leith ALP
Hva er det viktig å snakke om?
Lederes virkelighet er kompleks, usikker, tvetydig og i stadig forandring. Ledere trenger å fokusere på det som er viktig, og snakke med medarbeidere og kollegaer om dette.
for å lese videre må du enten ha et premium abonnement på Leith Insights, eller være medlem i Leith.
Om du allerede har et Leith Insights abonnement, eller om du er medlem i Leith, kan du logge deg inn for å fortsette å lese
Men hva er egentlig viktigst og hvilke verktøy kan hjelpe ledere til å avgrense og ramme inn det viktigste?
Autentisk ledelse vektlegger hvordan
ledere må tenke konseptuelt og tolke kompleksitet. Lederes intuitive
virkelighetsoppfatning (=System 1) i en hektisk hverdag kan forenkle
virkeligheten slik at kompleksiteten undervurderes og viktige sammenhenger ikke
oppdages. Slik tankegang fokuserer på det umiddelbare og enkle årsakssammenhenger
(A er årsaken til B).
Systemtenkning er et sett mentale verktøy for å beskrive og analysere kompleksitet. Dette vil si hvordan flere variabler henger sammen, hvordan flere årsaker kan henge sammen med flere konsekvenser, og hvordan virkninger kan komme langt frem i tid og ikke nødvendigvis umiddelbart.
Hva er systemisk ledelse og virksomhetsforståelse?
Systemforståelse tilbyr begreper og tankesett som kan utvide og nyansere lederens virkelighetsforståelse. Systemforståelse er et hjelpemiddel til å forstå virkeligheten i organisasjoner – med fokus på hvordan hele organisasjonen fungerer, hvordan hver enhet eller gruppe fungerer, og hvordan den enkelte fungerer.
Dette er viktige tankeverktøy for å forstå den komplekse virkeligheten i organisasjoner:
Design, dynamikk og resultater: Organisasjoner har et design i form av strukturer som strategier, mål og planer, roller, systemer og rutiner. Dynamikken er alt hva som skjer i hver del av virksomheten og hvordan de ulike delene av organisasjonen påvirker hverandre. Designet påvirker dynamikken, og endring kan skapes både ved å påvirke dynamikken og designet. Organisasjoner skaper resultater – både i forhold til oppgaver og medarbeidere. Noen kommer umiddelbart og andre på lengre sikt.
Delsystemer: Virksomheter består av flere delsystemer slik som oppgavesystemet, teknologisystemet, menneskesystemet og styringssystemet. Delsystemene fungerer hver for seg, men påvirker også hverandre.
Nivå: Hva skjer på hvilket nivå i organisasjonen? Hva gjelder hele organisasjonen, hva gjelder enheter eller grupperinger, hva gjelder den enkelte? Hvordan påvirker hele organisasjonen hva som skjer i hver del? Skjer det noen i en av delene som får betydning for hele virksomheten?
Feedback: Sammenhengen mellom design, dynamikk og resultater skapes av feedbacksløyfer. Noen opprettholder dagens situasjon, mens andre skaper forandring og utvikling.
Endring som tilpasning eller læring: Alle åpne systemer kan til en viss grad tilpasse seg variasjoner i omgivelsene og egne tilstander uten at de endres. Større endringer som fører til at systemets design eller dynamikk endres kalles læring.
Hvordan tenke systemisk
Systemforståelse kan brukes som grunnlag for konkrete og praktiske modeller og verktøy som kan tilpasses ulike situasjoner i lederens hverdag.
Begrepene kan brukes som grunnlag for å diskutere hva som foregår i virksomheten, team og relasjoner. Modellene kan brukes som kartleggingsverktøy til å beskrive virkeligheten og hva som foregår.
Ledere kan bruke systemiske begreper og modeller til rolleforståelse, teamforståelse og virksomhetsforståelse. Skillet mellom individer, grupper og organisasjoner kalles analysenivå.
På hvert nivå kan ledere vurdere hvordan designet, dynamikken og resultatene ser ut. For både design, dynamikk og resultater kan vi skille mellom oppgaverelatert og personrelaterte faktorer.
På hvert nivå kan vi skille mellom to typer endringsmuligheter: endring av designet og endring av dynamikken.
Denne prinsipielle måten å tenke og analysere den organisatoriske virkeligheten på kan brukes i alle slags virksomheter og åpner som regel for nye perspektiv på hvordan ting henger sammen og åpner samtidig for flere endringsmuligheter.
I forhold til både roller, team og virksomheter brukes de samme systemiske hovedkategoriene. De konkrete kriteriene og fokusområdene varierer naturlig nok mellom analysenivåene.
Hva er det viktig å snakke autentisk om?
De systemiske verktøyene gir ledere overblikk over situasjoner og mønster, og er et hjelpemiddel til autentisk samtaler om det som foregår på arbeidsplassen. Dette er viktige temaer:
Design: Dette vil si struktur og organisering – både for den enkelte rolle, relasjoner, team og hele virksomheten. Typiske designfaktorer er mål, roller, rutiner, systemer og verdier.
Dynamikk: Dette vil si hvordan personer og grupperinger påvirker hverandre og samspiller, og hvordan dynamikken påvirker kommunikasjon, beslutninger og tillit. Dynamikken kan forstås via feedbacksløyfer som forsterker eller minimerer resultatene.
Resultater: Dette vil si hvilke resultater som skapes av den enkelte, enhetene og virksomheten totalt sett.
Delsystemer: Oppgavesystemet og personsystemet er to ulike deler av virksomheten, og de er aktuelle å snakke om både i forhold til design, dynamikk og resultater.
Nivåer: Spørsmålet om nivåer dreier lederens fokus mot enkeltpersoner, relasjoner, grupper eller hele organisasjonen. Det er viktig å finne ut på hvilket nivå årsakene til en situasjon eller resultat finnes, og på hvilket nivå løsningene skal iverksettes.
Endring:
Systemtenkningen gir ulike veier til endring. Ledere kan skape endring ved å
forandre på designet eller prøve å påvirke dynamikken.
Ledere trenger å være oppmerksomme på hvordan de reagerer følelsesmessig. Følelsene påvirker hvordan de selv tar beslutninger, men også hvordan andre reagerer følelsesmessig. Når ledere engasjeres følelsesmessig eller går i forsvar, kan andres følelser komme i sving og de kan også gå i forsvar.
Ledere trenger også å kunne se mønstrene i deres egne følelsesmessige reaksjoner og regulere seg tilbake til indre ro og tilstedeværelse.
Lederutvikling og personlig utvikling for bedre beslutninger
Hjernens tilstand og arbeidskapasitet påvirker hvilke systemer som dominerer lederens valg i beslutningens øyeblikk. Når psykens indre tilstand er rolig og det er nok tid til å tenke seg om, kan vi utnytte den intellektuelle kapasiteten til den klokeste og mest analytiske delen av hjernen. Når psyken er urolig og hjernen belastes med mange oppgaver på en gang, vil hjernen spare kapasitet og energi ved å forenkle beslutningene og begrense hvor mye informasjon som tas i betraktning.
Hjernens ulike beslutningssystemer påvirker hvor godt, grundig og analytisk informasjonen bearbeides og vurderes. Hvis ikke lederen er klar over det, kan vedkommende bruke for enkle vurderinger til komplekse beslutninger. Beslutningssystemene aktiveres automatisk og gir relativt svake signaler på hvorvidt de er i bruk, og er følsomme for variasjoner i omgivelsene og reagerer på forandringer.
Lederutvikling for bedre beslutninger dreier seg om indre arbeid for økt bevissthet om egne tilstander i øyeblikket. Det dreier seg også om langsiktig arbeid for å roe ned tankenes, følelsens og kroppens aktiveringsnivå. I beslutningens øyeblikk er pusten det viktigste for å roe ned takten og forsterke den analytiske og intellektuelle hjernens bidrag.
Lederutvikling for bedre beslutninger dreier seg også om hvordan ledere legger til rette for at medarbeidere og team kan skape rolige beslutningssituasjoner- og prosesser slik at man for utnyttet den mentale og intellektuelle kapasiteten best mulig.
Policy Pages

Johansen er både underviser, forsker og foredragsholder, og har jobbet med endringsprosesser både i grupper og med enkeltledere. Johansen er fakultetsleder og underviser innen filosofi og mindfulness i Leith, og har forfattet bøkene Indre Stillhet og Stille Vitne.
Johansen har en mastergrad i filosofi fra Universitetet i Oslo, og en treårig videreutdannelse i kognitiv terapi fra Sct. Hans Hospital i Roskilde, Danmark.

Skaug er utdannet MBA fra Universitetet i Nürnberg.

Karevold har bakgrunn som Professor, underviser, forsker og foredragsholder med efraring fra blant annet Harvard Business School og Duke Corporate Education. Karevold er Programdirektør, Fakultetsleder og underviser i Leith.

Wessel jobber som rådgiver til toppledere innen arbeidspsykologiske spørsmål, samt med coaching og lederutvikling, og er opptaks-ansvarlig i Leith, med ansvar for intervju av kandidater til Leith ALP.
Wessel er utdannet psykolog fra Universitetet i Oslo, hvor hun også tok sin doktorgrad i 2003.
Huge offer is waiting for you!
Hvor engasjert er du? Hvor sterkt pågangsmot har du? Har du noen gang følt deg maktesløs?
Velkommen til Leith Lunsj!
Hva gjør deg lykkelig? Hva gir deg glede?
Lykkens øyeblikk er når vi får noe vi har ønsket oss eller får til noe vi har satset på. Lykkens intensitet kan forsterkes av overraskelse, slik at vi blir enda mer lykkelig av det uventede.
Hva gjør stillheten med deg? Hvordan kan stillhet åpne opp og også forsterke gjennomføringsevnen din?
De fleste av oss setter av lite tid til være alene og stille i oss selv. I møte med andre må vi forholde oss til deres signaler, tanker, følelser og behov. Når vi setter oss ned for oss selv, bruker mange pausen til å oppsøke nye stimuli fra mobilen eller Ipaden.
Nervesystemet vårt tilpasser seg omgivelsene, og det er lett å føle seg hektet på et høyt aktivitetsnivå slik at stillhet oppleves som et understimulert, tomt sted.
Stille meditasjon og refleksjon kan gi oss innsikt i den mangfoldige personligheten.
Og hvordan kan du velge din egentlige retning hvis du stadig jages videre? Tid alene for refleksjon kan hjelpe oss med å justere kompassnåla til riktig retning. Og når får de beste ideene? Er det når du løper fra møte til møte, eller når stillheten gir deg frihet til å tenke nytt?
Velkommen til Leith Lunsj!

Torbjørn færøvik
Torbjørn Færøvik er utdannet cand. philol ved Universitetet i Oslo med hovedfag i kinesisk historie (1974). Senere var han i mange år utenriksmedarbeider i NTB, Arbeiderbladet og NRK. Færøvik har skrevet tolv bøker om Kina, India og Asia - og fått den litterære Brageprisen for tre av dem.

Nora Paynter Gundersen
Nora har to vinfaglige utdannelser og mer enn 12 års fartstid i restaurant - og vinbransjen fra Oslo, Bodø og Bergen. Hun har tidligere jobbet hos Vinmonopolet, vinimportørene Arcus og Signature Wines, og befinner seg nå i Flott Gjort AS som produktsjef. Ved siden av Flott Gjort studerer hun økonomi på OsloMet og dj'er - og drikker vin selvfølgelig!

VLADIMIR PAK
Omakase betyr at du overlater til kokken hva du skal spise. Denne kvelden vil du få en 16-retters meny, basert på Edomae-tradisjonen ved å bruke kun de beste, bærekraftige ingrediensene som er tilgjengelige, hovedsakelig fra Norge, kombinert med Tokyo-kjøkkenet.

Marco PECILE

Åsne Seierstad

Marco Pecile
Do not miss!
Great offer today!
du kan søke i denne gruppen fra den 21. november 2023
Vi starter sammensetningen av denne gruppen sen-høsten 2023. Du har mulighet til å søke om en plass i gruppen fra og med den 21. november 2023.

1.2. rolleforståelse

2. Selvinnsikt & personlighet
Ved å utforske personligheten kan vi identifisere våre egne unike tanke- og følelsesmønstre. Denne forståelsen hjelper oss med å gjenkjenne og motbalansere tendensen til å handle i strid med våre sanne verdier og idealer. Gjennom bevissthet om våre indre tanker og følelser kan vi ta informerte beslutninger som er i tråd med våre autentiske selv.

3. Tilstedeværende lederskap
Bevisstheten vår kan fokusere på en avgrenset del av virkeligheten eller åpne seg for helheten. Vi kan fokusere på øyeblikket, minner om noe som har skjedd tidligere eller tanker om noe som kan skje.

4. kommunikasjon, påvirkning & relasjoner
Utgangspunktet for profesjonelle relasjoner er kombinasjonen av oppgaverelaterte og personrelaterte forventninger. Disse påvirker i neste omgang dynamikken mellom folk og hvilke resultater vi skaper gjennom relasjonene.

5. endring & gjennomføring
Modulen er basert på systemteori, og hvordan du som leder kan skape effektive endringsprosesser i virksomheten, og få gjennomslag for nye ideer på en effektiv og slagkraftig måte.
Relasjoner, motstand og inspirasjon
I alle virksomheter er det relasjoner mellom organisatoriske enheter og nivåer. Selv den frieste og mest selvstendige profesjonsutøveren står i relasjon til andre vedkommende er avhengig av – enten det er kunder eller kollegaer.
Velkommen til Leith Lunsj!
FJERDE ETASJE
Sommerrogata 17, 0255 Oslo

I hjertet av Frogner i Oslo ligger Fjerde Etasje – et sted for utvikling, nettverksbygging og inspirasjon.
Fjerde Etasje er Leiths utviklingslokaler. Beliggende i en herskapsleilighet fra tidlig 1800-tallet, er lokalene innredet for å fremme inspirasjon, samhandling og læring.
Lokalene er den tidligere leiligheten til det frigjorte Norges første utenriksminister (og senere statsminister), Jørgen Løvland (1848 – 1922).
Møbler, farger, kunst og utforming er gjort i samarbeid med ledende designere, for å sikre et læringslandskap som setter varige spor hos deltakere i Leiths utviklingsprogrammer.
I tillegg til å være Leiths utviklingslokaler og kontorer, er også Fjerde Etasje tilgjengelig for leie for deltakere i Leiths programmer, til for eksempel styremøter, ledersamlinger og workshops.
testen vil være tilgjengelig den 22. september
Du kan ta denne testen fra og med den 22. september.
kalenderen vil være tilgjengelig den 23. November
Du kan ta booke din coaching samtale direkte i fasilitatorens kalender, fra og med den 23. November 2023. Du vil få beskjed når kalenderen er åpen.

2.2. Selvinnsikt & personlighet
Evnen til å lese et sosialt samspill på en god måte, blir i ledelseslitteraturen kalt emosjonell intelligens, et begrep som ble lansert tidlig på 1990-tallet av psykologiprofessorene John D. Mayer og Peter Salovey, og som har mye til felles med begrepet mentalisering.

4. kommunikasjon, påvirkning & relasjoner
Ledelse er kommunikasjon fordi du er avhengig av å få menneskene dine med deg. For å kunne virke på andre må du vite hvordan – du må besitte kunnskap og ferdigheter som gjør at andre vil følge deg.

3.2. Tilstedeværende lederskap
Dette gjelder ikke bare for individuell utførelse, men har like stor betydning i ledelse av team og organisatoriske enheter.

1.2. rolleforståelse
Dette aspektet blir spesielt interessant på toppnivå og i styrer, hvor virkeligheten er kompleks, men posisjonene og rollene er mindre fast definerte.
Dermed utvikles ulike roller i et team. Uten bevissthet om disse kan det oppstå konflikter eller problemer knyttet til roller i teamet. Enkelte kan bli låst i en rolle som skaper problemer for teamet, eller det kan oppstå konflikter rundt ønsket om å inneha samme type rolle eller ingen vil ta en spesifikk rolle.

5.2. endring & gjennomføring
Posisjoner, roller og dynamikken knyttet til disse endres kontinuerlig. Det er ikke mulig å fortsette uendret på samme kurs. Derfor er det avgjørende, både nå og i fremtiden, å utvikle en enda større grad av fleksibilitet og samkjøring mellom team og deres ledelse. Dette er viktig på grunn av behovet for å samarbeide på tvers av indre strukturer og med andre organisasjoner, samt å kunne effektivt samhandle i ulike teamkonstellasjoner.
Gjennom innsikt og bevissthet styrker vi deltakernes evne til å navigere gjennom endringselementene, og tilpasse seg effektivt for å sikre bærekraftig vekst og suksess.
testen vil være tilgjengelig den 3. januar
Du kan ta denne testen fra og med den 3. januar 2024.
kalenderen vil være tilgjengelig den 15. januar
Du kan ta booke din coaching samtale direkte i fasilitatorens kalender, fra og med den 15. januar 2024. Du vil få beskjed når kalenderen er åpen.
testen vil være tilgjengelig den 1. april
Du kan ta denne testen fra og med den 1. april 2024.