May 12 / KNUT IVAR KAREVOLD

Hvordan snakke autentisk om forventninger til teamet

Modellen viser hvordan designet påvirker dynamikken som igjen påvirker effektene. Designet har to komponenter: oppgavesystemet og personsystemet. Dynamikken og prosessene skapes av hvordan personene løser oppgavene. Effekten av dynamikken er oppgaveorienterte resultater og personorienterte resultater.

Systemet opprettholdes ved at designet påvirker dynamikken som påvirker resultatene. Det går feedbacksløyfer fra effektene tilbake til dynamikken og designet – som påvirker hvorvidt de fortsetter som før eller endrer seg.

Dette er viktige problemstillinger:

Design oppgavesystem:

Har teamet definert tydelig struktur og organisering? Har teamet formulert en klar rolle og mandat for hva de sammen skal oppnå? Hva er teamets visjon? Hva er hovedmål på lengre sikt og delmål på kortere sikt? Hvilke systemer skal gruppen bruke for å styre og koordinere oppgavene? Hvilke rutiner vil gruppen har for møter og samarbeid?

Design personsystem:

Har teamet riktig sammensetning av lederkompetanse og faglig kompetanse i forhold rollen, målene og oppgavene? Er det definert tydelige forventninger til den enkelte leder og hvordan gruppemedlemmene skal samarbeidet? Hvordan er motivasjonsnivået for å være en del av teamet? Hvordan er kulturen for åpenhet og psykologisk trygghet? Hvordan er relasjonene og tilliten mellom medlemmene?

Dynamikk:

Hvordan ledes teamet? Hvordan er kommunikasjon og samarbeid mellom gruppemedlemmene? Hvordan fungerer møtene? Er møtene godt nok forberedt? Kommer det spørsmål i møtene og oppstår det diskusjoner hvor alle sider av sakene og beslutningene belyses? Hvordan er samarbeid og kommunikasjon mellom møtene?

Oppgaveresultater:

Hvordan er oppnåelsen av de gruppens mål? Hvordan er kvaliteten på leveransene? Hvor effektivt jobber gruppen i forhold til ressursene som investeres? Hvor gode er gruppens beslutninger?

Personresultater:

Hvordan er trivsel og motivasjon i teamet totalt sett og hos hver enkelt leder? Hvordan vokser kompetansen? Hvordan lærer og utvikler den enkelte seg?

Feedback:

Hvordan påvirker designet av oppgave- og personsystemet dynamikken og verdiskapingen i teamet? Hva er det med dynamikken og kommunikasjonen som skaper dagens oppgave- og personresultater?

Endringsbehov

Hvilke endringsbehov gjelder oppgaveresultatene? Hvilke endringer i dynamikk og kommunikasjon kan forsterke oppgaveresultatene? Hva skal til for å forsterke personresultatene? Hvilke endringer i design og struktur kan forsterke resultater og verdiskaping?

Situasjonskart for teamforståelseSituasjonskart for teamforståelse brukes til å lage en oversikt over de viktigste innsatsfaktorene og arbeidsprosessene som påvirker ledergruppens eller prosjektteamets resultater. Verktøyet er generisk og kan i prinsippet brukes i forhold til alle slags grupper.

Verktøyet brukes til å tenke gjennom i hvilken grad designfaktorene for teamets prestasjoner er tilstede, og hvordan resultatene kan forsterkes gjennom mer effektive teamprosesser.

Verktøy er basert på en systemisk perspektiv på teameffektivitet, hvor designet påvirker dynamikken som igjen påvirker resultatene. Verktøyet viser hvordan oppgavesystemet og det menneskelige systemet sammen skaper resultater.

Verktøyet kan brukes alene eller sammen med lederkollegaene eller en rådgiver. Besvar spørsmålene, gjør notater og diskuter.

Verktøyet kan brukes i to omganger. Lag først en situasjonsbeskrivelse og tenk deretter gjennom hvilke endringer som virker nødvendige.

Situasjonsbeskrivelse

Tenk gjennom spørsmålene i figuren nedenfor og fyll inn i din Leith-notatbok.

Det lønner seg begynne til høyre i figuren og velge ut et resultat som skal forandres. Tenk gjennom hvordan dynamikken påvirker resultatet, og deretter hvordan designet påvirker dynamikken.

Tenk gjennom:

Hvordan påvirke de oppgaverelaterte designfaktorene arbeidsprosessene i teamet?

Hvordan påvirker designet av den menneskelige siden ved teamet arbeidsprosessene?

Hvilke arbeidsprosesser skaper gode oppgaveresultater og personresultater i teamet?

Forandringsforståelse

Tenk gjennom spørsmålene i figuren nedenfor og fyll ut inn i din Leith-notatbok.

Hvilke oppgaveresultater vil du forsterke?

Hvilke oppgaveresultater vil du forsterke?

Hvilke personresultater vil du forsterke?

Hvordan kan du endre på de oppgaverelaterte designfaktorene for teamet?

Hvordan kan du endre på de menneskelige designfaktorene for teamet?

Hvordan kan du endre på situasjonsforståelsen og oppfatningene til teamet?

Hvordan kan du endre på arbeidsprosessen til teamet?

knut ivar karevold PHD
Programdirektør og fakultetsleder, Leith Executive Education

OM forfatteren

Knut Ivar Karevold Phd. skrev sin doktorgrad i adferdsøkonomi, og har de siste 30 årene høstet omfattende erfaring fra leder- og organisasjonsutvikling. Karevold er utdannet psykolog fra Universitetet i Oslo, hvor han også tok sin doktorgrad i 2009. Karevold er Fulbright Scholar ved Harvard Business School.

Sider

Policy Pages

Dypt personlig engasjement kommer innenfra – som er noe man virkelig vil og føler seg drevet av.

Ansatte blir ofte ledere fordi de har pågangsmot og tror at de kan lykkes. God ledelse er å ville få til noe og sette retningen. Dyktige ledere føler seg engasjert og står på i møte med vanskeligheter og motgang.

Alle merker om ledere er engasjerte eller ikke. Pågangsmot er en sterk følelse som kan smitte over på andre. I møte med engasjerte folk blir noen revet med, mens andre opplever at det blir for mye og trekker seg. I gode team og samarbeidsrelasjoner finner man en god balanse mellom engasjement og involvering av hverandre.

Ledere kan ha ulike kilder til inspirasjon. Noen blir motivert av å jobbe for eller med andre folk, andre tent av teknologi eller spennende prosjekter, mens noen er opptatt av vekst, penger og økonomi.

Engasjement kan også bety et oppdrag, ansettelse eller en avtale. Vi kan ja til et engasjement som andre tilbyr eller ikke. Slik sett er engasjement en ytre ramme som forplikter de involverte. Men vil vi egentlig gjøre det vi blir engasjert til av andre?

I møte med verden og virkeligheten kan engasjerte folk møte motgang. Pågangsmot motiverer folk til å stå på og overvinne vanskelighetene. Men hvis kreftene brukes opp og tar slutt, kan folk bli motløse.

Når vi ikke får til noe, er vanlig å skylde på omstendighetene eller på seg selv. Folk kan ende opp med å føle seg som ofre og klandre seg selv. Hvis man fordeler all skylden enten på omgivelsene eller seg selv, kan man ende opp med å bli maktesløs. Det er vanskelig å påvirke omgivelsene og man har ikke krefter til å ordne opp. Maktesløse folk føler seg matte, svake, kraftløse eller trette. Det er ikke noe mer å gjøre.

Velkommen til Leith Lunsj!

En vanlig forståelse av lykke er at dette er en intens, men kortvarig tilstand.

Lykkens øyeblikk er når vi får noe vi har ønsket oss eller får til noe vi har satset på. Lykkens intensitet kan forsterkes av overraskelse, slik at vi blir enda mer lykkelig av det uventede.

Glede derimot er en mer stillferdig tilstand som varer lenger. Folk kan glede seg over at de er på vei, at de jobber med noe interessant, at de enda en dag er friske og opplagte, eller at de er omgitt av folk som bryr seg. Når vi gleder oss kan vi kjenne takknemlighet for det som er og nyte det vi har.

Mange forteller at det er meningsfullt å prøve å få til noe vanskelig eller jobbe i retning av krevende mål, mens jakten på lykke føles som slitsomt jag etter stadig nye og større ting og opplevelser. Hva kan du kjenne igjen?

Både glede og lykke kan være knyttet til håp om positivt eller noe bedre. Når står midt i problemene, håper vi på at de skal ta slutt og at vi kommer til å få det bedre. Håp skaper optimisme om bedre tider.

Håp er jo en god følelse i kontrast til en dårligere faktisk objektiv virkelighet rundt oss. Vi kan håpe på at vi en dag skal bli lykkelige og glade igjen. Håp kan være et godt tilfluktsted når vanskelighetene tårner seg opp. Håpet skaper øyeblikk av gode forventninger om noe annet, at lyset skal komme tilbake og vi enda en gang kan bli fornøyde med livet.

Men kan vi håpe for sterkt og håpe på for mye? Kan håp være en unnvikende flukt fra virkeligheten? Kan vi flykte inn i håpet slik at vi ikke griper fatt i problemene og unngår å mestre vanskelighetene? Kan for sterk optimisme skape falske håp som gjør at vi faktisk kommer dårligere ut av vanskelige situasjoner?

Hva gleder du deg over? Hva er dine lykkeligste øyeblikk? Dyrker du håp som en kilde til inspirasjon eller som flukt fra virkeligheten?

Velkommen til Leith Lunsj!

Stillhet er ikke det vanligste i vår tid. Vi befinner også stadig i situasjoner med mange stimuli og inntrykk.

De fleste av oss setter av lite tid til være alene og stille i oss selv. I møte med andre må vi forholde oss til deres signaler, tanker, følelser og behov. Når vi setter oss ned for oss selv, bruker mange pausen til å oppsøke nye stimuli fra mobilen eller Ipaden.

Nervesystemet vårt tilpasser seg omgivelsene, og det er lett å føle seg hektet på et høyt aktivitetsnivå slik at stillhet oppleves som et understimulert, tomt sted.

Kan den økende populariteten til meditasjon og yoga være et tegn på at folk trenger hjelp til å finne indre ro? Pusteøvelser og bevisst fokus kan hjelpe hjernen til å senke farten. Hva oppdager vi da? Noen blir overrasket av å erfare hvor mye som foregår i vårt indre. Når den ytre verden stilner, kan vi lytte til hva de ulike delene av oss selv sier. Men hvem er det som snakker og hvor kommer budskapene fra?

Stille meditasjon og refleksjon kan gi oss innsikt i den mangfoldige personligheten.

Men hvordan forholder du deg til din egen indre uro og alt det ved deg selv du ikke vil ha? Åpner du for å utforske det, eller avviser du deler av deg selv som indre støy og forstyrrelser? Mange har erfart at aksept og anerkjennelse gjør at det som dukker opp forsvinner, mens avvisning og forsvar gjør at det vedvarer eller kommer tilbake. En vei til indre ro er faktisk ta imot hva du ikke vil ha.

Men kan faktisk opptatte og engasjerte ledere ta seg tid til å sitte helt i ro med seg selv? Kan ikke det undergrave effektiviteten og gjennomføringsevnen? Hjernen trenger som andre muskler hvile og ro for yte optimalt.

Og hvordan kan du velge din egentlige retning hvis du stadig jages videre? Tid alene for refleksjon kan hjelpe oss med å justere kompassnåla til riktig retning. Og når får de beste ideene? Er det når du løper fra møte til møte, eller når stillheten gir deg frihet til å tenke nytt?

Velkommen til Leith Lunsj!

Hvordan snakke autentisk om forventninger til teamet

Dette er en artikkel tilhørende Leith ALP

for å lese videre må du enten ha et premium abonnement på Leith Insights, eller være medlem i Leith.

Om du allerede har et Leith Insights abonnement, eller om du er medlem i Leith, kan du logge deg inn for å fortsette å lese

knut ivar karevold PHD
Programdirektør og fakultetsleder, Leith Executive Education

Sider

Policy Pages

Hvordan snakke autentisk om forventninger til teamet

Dette er en artikkel tilhørende Leith ALP

for å lese videre må du enten ha et premium abonnement på Leith Insights, eller være medlem i Leith. Om du allerede har et Leith Insights abonnement, eller om du er medlem i Leith, kan du logge deg inn for å fortsette å lese

knut ivar karevold PHDProgramdirektør og fakultetsleder, Leith Executive Education

Sider

Policy Pages

viggo johansen

Ingar Skaug

Knut ivar karevold

Ellen Margrethe Wessel

Huge offer is waiting for you!

Hvor engasjert er du? Hvor sterkt pågangsmot har du? Har du noen gang følt deg maktesløs?

Hva gjør deg lykkelig? Hva gir deg glede?

Hva gjør stillheten med deg? Hvordan kan stillhet åpne opp og også forsterke gjennomføringsevnen din?

Torbjørn færøvik

Nora Paynter Gundersen

for å lese videre må du enten ha et premium abonnement på Leith Insights, eller være medlem i Leith.

Om du allerede har et Leith Insights abonnement, eller om du er medlem i Leith, kan du logge deg inn for å fortsette å lese

knut ivar karevold PHD
Programdirektør og fakultetsleder, Leith Executive Education