Hvordan snakke om endringsbehov?
Situasjonskartet
for endringsforståelse brukes til å klarlegge hvor utfordringer eller
vanskeligheter egentlig hører hjemme i komplekse virksomheter og
organisasjoner. Samt til å klarlegge hvilke endringer som er mest effektive i komplekse virksomheter og organisasjoner.
Situasjonskartet
for endringsforståelse inviterer ledere til å vurdere hva slags endringer som
vil kunne være mest virkningsfulle. Ut fra systemisk organisasjonsforståelse kan
det være tre hovedtyper endringer:
- Designendring:
Forandre strukturen i form av mål, roller, systemer og rutiner
- Dynamikkendring
1: Forandre situasjonsforståelse eller virkelighetsforståelse
- Dynamikkendring
2: Forandre aktiviteter eller prosesser
Nivåforståelse
Situasjonskartet
for nivåforståelse inviterer til tanker og refleksjoner hvordan de ulike delene
av den organisatoriske virkeligheten henger sammen: individer, relasjoner,
grupper, hele virksomheten og omgivelsene.
"I noen tilfeller skapes relasjonelle problemer og personlig mistrivsel av uklare roller i gruppen – og da vil rolleavklaring kunne være en del av løsningen"
I noen
tilfeller er et slik at hendelser eller dynamikk på ett nivå skapes eller
påvirkes av et annet nivå. Lederens oppgave er å finne ut hva som er de
viktigste faktorene som påvirker resultatene og hva det er lettest og mest
effektivt å endre på for å skape bedre resultater.
Eksempel:
Hvis to personer i en gruppe er uenige og stadig bekjemper hverandres forslag
inntil det nærmer seg en personlig konflikt, hva slags problem er dette og
hvilke løsninger finnes?
- Personlig
problem: Det er noe med de involverte som skaper denne dynamikken. Den enkelte
må forandre seg.
- Relasjonelt
problem: De involverte har en vanskelig relasjon. Relasjonsdynamikken og
tilliten må forandres.
- Gruppeproblem:
Uenighetene foregår innenfor gruppen og påvirkes av rollene og dynamikken i
gruppen. Gruppen må utvikles.
Lederen
og de involverte må klarlegge hva som har mest innflytelse på problemene.
Oppgaveorientert eller
relasjonsorienterte endringer
På hvert
nivå finner vi både det objektive oppgavesystemet og det relasjonelle
menneskesystemet. Det er viktig å klarlegge om situasjonen påvirkes av ett
eller begge disse delsystemene. Erfaringsmessig er det lettere å påvirke
oppgavesystemet enn menneskesystemet.
Eksempel:
I noen tilfeller skapes relasjonelle problemer og personlig mistrivsel av
uklare roller i gruppen – og da vil rolleavklaring kunne være en del av
løsningen. Dermed løses et individuelt personorientert problem og et
relasjonelt samarbeidsdynamikk-problem av en endring på gruppenivå – med fokus
på oppgavesystemet og hvordan rollene der designet.
Hvordan bruke verktøyet i praksis
Situasjonsbeskrivelse – del 1
Tenk
gjennom spørsmålene i figuren nedenfor og fyll ut det blanke skjemaet.
Det
lønner seg begynne til høyre i figuren og velge ut et resultat som skal
forandres. Vil dere forstå et individuelt, relasjonelt eller gruppebasert
problem bedre?
Tenk
først gjennom hvordan dynamikken på samme nivå påvirker resultatet, og deretter
hvordan designet påvirker dynamikken – også på samme nivå.
Situasjonsbeskrivelse – del 2
I neste
omgang kan dere diskutere hvordan både design og dynamikk på de øvrige nivåene
påvirker dette resultatet.
Dette kan
skape kompliserte situasjonskart – og det er helt vanlig fordi virksomheter og
organisasjoner er komplekse systemer befolket med komplekse folk.
Endringsforståelse
Når det
er klart hvilket nivå av systemet som er viktig å forandre, og om det er
oppgavesystemet eller det menneskelige systemet som må forandres, er neste
oppgave å klarlegge hvilke forandringer som vil kunne skape endring.
Tenk
gjennom disse typene endring:
- Designendring:
Forandre strukturen i form av mål, roller, systemer og rutiner
- Dynamikkendring
1: Forandre situasjonsforståelse eller virkelighetsforståelse
- Dynamikkendring
2: Forandre aktiviteter eller prosesser
Løsningsplan
Løsningsplanen
er hva som konkret må gjøres for å lykkes med en endring.
