Negative relasjonsmønster, og dens påvirkning på god ledelse
Dette er en artikkel tilhørende Leith ALP, Modul 5
Hvordan påvirker relasjoner prestasjoner?
Relasjoner er forestillinger om andre som påvirker hvordan man kommuniserer og fatter beslutninger. Relasjoner påvirker hvor åpent man snakker både om oppgaver og folk. Hvis relasjonen føles usikker eller utrygg, påvirker dette hvor åpent man snakker sammen.
Utrygghet kan også utløse forsvar og fastlåste oppfatninger
slik at det blir vanskeligere å akseptere andres standpunkt eller bli med på
løsninger som andre ønsker seg. Relasjoner påvirker i første omgang
kommunikasjonen, i neste omgang beslutningen og deretter motivasjonen for å
iverksette beslutningen.
I organisasjoner er det vanslig at hvert nivå og hver enhet har sine ulike virkelighetsforståelser. Virkelighetsforståelsen skapes delvis av ulike roller, oppgaver og interesser, delvis av ulik faglig eller profesjonell kompetanse, og delvis av ulik tilgang til informasjon.
Organisatoriske beslutningsprosesser dreier seg i mange tilfeller om å forene ulike virkelighetsforståelser og bli enige om kompromiss som tjener virksomheten totalt sett, men kanskje ikke måloppnåelsen til hver enhet. Relasjonsmønster påvirker organisasjoners evne til å skape forståelse og aksept mellom ulike roller og på tvers av nivåer og enheter.
Negative relasjonsmønster kan skape mistillit som i neste omgang gjør det vanskeligere å opptre autentisk.
Hva er relasjonsmønster
Relasjonsmønster vil si hvordan folk og grupper påvirker hverandre når de kommuniserer og fatter beslutninger. Relasjonsmønster består av forestillinger, atferd og konsekvenser. Relasjonsmønster kan også beskrives som systemiske mønster som gjentas og opprettholdes over tid, slik at de blir en del av kulturen og arbeidsprosessene i organisasjonen.
Relasjonsmønster foregår i alle slags relasjoner:
- Mellom ledere og medarbeidere
- Mellom ledernivåer
- Mellom ledere på samme nivå
- Mellom grupper og enheter
Dette er en prototyp på komponentene i et relasjonsmønster:

Figuren viser at forestillingene påvirker hvordan hver part kommunisere og hvordan kommunikasjonen påvirker forestillingene man har om hverandre.
I mange tilfeller er partene fanget i selvforsterkende dynamikker, hvor det hver part gjør forsterker sannsynligheten for at andre reagerer slik at forestillingene blir befestet eller forsterket. Dynamikken undergrader både prestasjoner og fremtidig samarbeidsmotivasjon, og skaper oss-dem kultur.
Fra relasjonsmønster til ukultur
Relasjonsmønster kan skape ukultur i virksomheter. Det er flere grunner til det:
- Deler av relasjonsmønstrene er skjult og
vanskelig å få øye på – og derfor vanskelig å snakke objektivt og saklig om
- Partene oppfatter hverandres kommunikasjon,
men ser ikke hvordan de påvirker hverandre og hvordan det man selv sier og gjør
kan oppfattes negativt av andre
- Det kan føles sårbart å ta opp relasjonsmønstere, spesielt hvis man er uenige og redd for å tape i saken hvis man begynner å snakke om relasjonen
Negative relasjonsmønster kan være kompliserte å forstå fordi de består både av kulturelle forestillinger, samspillsmønster og organisatoriske strukturer.
Hvordan skaper dårlige relasjoner dårlige prestasjoner?
Utgangspunktet for fastlåste relasjonsmønster er den enkeltes sosiale forsvarsrutiner. Når ledere eller ansatte føler seg uttrygge, kan de gå i forsvar i møte med kollegaer og medarbeidere. Vanligvis utløses forsvar av ulike syn på en sak eller uenighet om beslutninger.
Som regel oppfatter
alle de involverte lederne at de har den beste situasjonsforståelsen og føler
seg motarbeidet av den andre parten. De sier derfor til seg selv at de må
forsvare egen posisjon – enten gjennom pågangsmot og kamp eller via unnvikelse
og flukt. For å beskytte egen posisjon og sikre at deres eget syn vinner frem,
tar ledere rollen som pådrivere, motstandere, medspillere eller observatører.
Møtet mellom disse
rollene skaper noen arketypiske samspillsmønster som mange kan kjenne seg igjen
i:
- Pådriver+Pådriver=Pådriver+Motstander. To
ulike pådrivere kjemper hver sine løsninger med samme handlingsstrategi –
nemlig aktiv argumentasjon. Den ens argumenter forsterker den andres
motargumenter og fanger begge i en sirkel av ensidige argumenter.
- Pådriver+Pådriver=Pådriver+Unnviker. To ulike pådrivere kjemper for hver sine løsninger, men med ulike handlingsstrategier. Den ene argumenterer aktivt for sine syn, mens den andre kommuniserer uklart og unnvikende. Samspillet blir fastlåst av hver parts handlingsmønster. Pådriveren føler seg ikke hørt og forsterker argumentasjonen, mens unnvikeren trekker seg mer og mer unna for å unngå konfrontasjon, mens unnvikelsen oppnår det motsatte ved å stimulere pådriveren til å bli enda mer aktiv.
I grupper kan medspillerene og observatørene forsterke begge samspillsmønstrene. Når pådriverne opplever at de får støtte fra aktive medspillere eller stilltiende observatører, føler de seg mer sikre i sin sak og trygge i rollen sin, slik at de forsterker den ensidige argumentasjonen for sitt perspektiv. Slik kan det skapes motsetninger og interne koalisjoner i grupper og avdelinger.
Når medspillerne spiller på lag med hver sin pådriver og motstander, kan situasjonen utvikle seg fra en uenighet til motsetninger mellom to eller flere ulike grupperinger på arbeidsplassen. Hver part oppfatter at man har mest rett og vil det beste for virksomheten, og føler at de andre synspunktet er feil. Hver gruppering oppfatter situasjonen som et valg mellom rett og galt, og fortolker de andre som en slags motpart eller motstander.
Kampen mellom grupperingene foregår noen ganger i de offisielle møterommene, men andre ganger ved kaffemaskinen eller bak lukkede dører. Slik skaper negative relasjonsmønster et uheldig skille mellom den offisielle virkeligheten i møter og uoffisielle uformelle virkeligheten preget av faglige koalisjoner og sosiale allianser.
Negative relasjonsmønster skaper negative konsekvenser for den enkelte, arbeidsmiljøet og virksomhetens resultater. Det blir vanskeligere å fatte og gjennomføre gode beslutninger. Ledere og medarbeidere kan føle seg uttrygge og blir forsiktige med hva de sier til hvem. Mulighetene for fornyelse og innovasjon svekkes ved at nye ideer og forslag ikke kommer til overflaten. Det blir vanskeligere å skape et åpent og inkluderende arbeidsmiljø der alle føler seg hørt og anerkjent. Den dårlige kommunikasjonen gjør det vanskeligere å reflektere over hvordan organisasjonen faktisk fungerer og kan hindre nødvendig omstilling.
knut ivar karevold PHD
Programdirektør og fakultetsleder, Leith Executive Education
Policy Pages

Johansen er både underviser, forsker og foredragsholder, og har jobbet med endringsprosesser både i grupper og med enkeltledere. Johansen er fakultetsleder og underviser innen filosofi og mindfulness i Leith, og har forfattet bøkene Indre Stillhet og Stille Vitne.
Johansen har en mastergrad i filosofi fra Universitetet i Oslo, og en treårig videreutdannelse i kognitiv terapi fra Sct. Hans Hospital i Roskilde, Danmark.

Skaug er utdannet MBA fra Universitetet i Nürnberg.

Karevold har bakgrunn som Professor, underviser, forsker og foredragsholder med efraring fra blant annet Harvard Business School og Duke Corporate Education. Karevold er Programdirektør, Fakultetsleder og underviser i Leith.

Wessel jobber som rådgiver til toppledere innen arbeidspsykologiske spørsmål, samt med coaching og lederutvikling, og er opptaks-ansvarlig i Leith, med ansvar for intervju av kandidater til Leith ALP.
Wessel er utdannet psykolog fra Universitetet i Oslo, hvor hun også tok sin doktorgrad i 2003.
Huge offer is waiting for you!
Hvor engasjert er du? Hvor sterkt pågangsmot har du? Har du noen gang følt deg maktesløs?
Velkommen til Leith Lunsj!
Hva gjør deg lykkelig? Hva gir deg glede?
Lykkens øyeblikk er når vi får noe vi har ønsket oss eller får til noe vi har satset på. Lykkens intensitet kan forsterkes av overraskelse, slik at vi blir enda mer lykkelig av det uventede.
Hva gjør stillheten med deg? Hvordan kan stillhet åpne opp og også forsterke gjennomføringsevnen din?
De fleste av oss setter av lite tid til være alene og stille i oss selv. I møte med andre må vi forholde oss til deres signaler, tanker, følelser og behov. Når vi setter oss ned for oss selv, bruker mange pausen til å oppsøke nye stimuli fra mobilen eller Ipaden.
Nervesystemet vårt tilpasser seg omgivelsene, og det er lett å føle seg hektet på et høyt aktivitetsnivå slik at stillhet oppleves som et understimulert, tomt sted.
Stille meditasjon og refleksjon kan gi oss innsikt i den mangfoldige personligheten.
Og hvordan kan du velge din egentlige retning hvis du stadig jages videre? Tid alene for refleksjon kan hjelpe oss med å justere kompassnåla til riktig retning. Og når får de beste ideene? Er det når du løper fra møte til møte, eller når stillheten gir deg frihet til å tenke nytt?
Velkommen til Leith Lunsj!

Torbjørn færøvik
Torbjørn Færøvik er utdannet cand. philol ved Universitetet i Oslo med hovedfag i kinesisk historie (1974). Senere var han i mange år utenriksmedarbeider i NTB, Arbeiderbladet og NRK. Færøvik har skrevet tolv bøker om Kina, India og Asia - og fått den litterære Brageprisen for tre av dem.

Nora Paynter Gundersen
Nora har to vinfaglige utdannelser og mer enn 12 års fartstid i restaurant - og vinbransjen fra Oslo, Bodø og Bergen. Hun har tidligere jobbet hos Vinmonopolet, vinimportørene Arcus og Signature Wines, og befinner seg nå i Flott Gjort AS som produktsjef. Ved siden av Flott Gjort studerer hun økonomi på OsloMet og dj'er - og drikker vin selvfølgelig!

VLADIMIR PAK
Omakase betyr at du overlater til kokken hva du skal spise. Denne kvelden vil du få en 16-retters meny, basert på Edomae-tradisjonen ved å bruke kun de beste, bærekraftige ingrediensene som er tilgjengelige, hovedsakelig fra Norge, kombinert med Tokyo-kjøkkenet.

Marco PECILE

Åsne Seierstad

Marco Pecile
Do not miss!
Great offer today!
du kan søke i denne gruppen fra den 21. november 2023
Vi starter sammensetningen av denne gruppen sen-høsten 2023. Du har mulighet til å søke om en plass i gruppen fra og med den 21. november 2023.

1.2. rolleforståelse

2. Selvinnsikt & personlighet
Ved å utforske personligheten kan vi identifisere våre egne unike tanke- og følelsesmønstre. Denne forståelsen hjelper oss med å gjenkjenne og motbalansere tendensen til å handle i strid med våre sanne verdier og idealer. Gjennom bevissthet om våre indre tanker og følelser kan vi ta informerte beslutninger som er i tråd med våre autentiske selv.

3. Tilstedeværende lederskap
Bevisstheten vår kan fokusere på en avgrenset del av virkeligheten eller åpne seg for helheten. Vi kan fokusere på øyeblikket, minner om noe som har skjedd tidligere eller tanker om noe som kan skje.

4. kommunikasjon, påvirkning & relasjoner
Utgangspunktet for profesjonelle relasjoner er kombinasjonen av oppgaverelaterte og personrelaterte forventninger. Disse påvirker i neste omgang dynamikken mellom folk og hvilke resultater vi skaper gjennom relasjonene.

5. endring & gjennomføring
Modulen er basert på systemteori, og hvordan du som leder kan skape effektive endringsprosesser i virksomheten, og få gjennomslag for nye ideer på en effektiv og slagkraftig måte.
Relasjoner, motstand og inspirasjon
I alle virksomheter er det relasjoner mellom organisatoriske enheter og nivåer. Selv den frieste og mest selvstendige profesjonsutøveren står i relasjon til andre vedkommende er avhengig av – enten det er kunder eller kollegaer.
Velkommen til Leith Lunsj!
FJERDE ETASJE
Sommerrogata 17, 0255 Oslo

I hjertet av Frogner i Oslo ligger Fjerde Etasje – et sted for utvikling, nettverksbygging og inspirasjon.
Fjerde Etasje er Leiths utviklingslokaler. Beliggende i en herskapsleilighet fra tidlig 1800-tallet, er lokalene innredet for å fremme inspirasjon, samhandling og læring.
Lokalene er den tidligere leiligheten til det frigjorte Norges første utenriksminister (og senere statsminister), Jørgen Løvland (1848 – 1922).
Møbler, farger, kunst og utforming er gjort i samarbeid med ledende designere, for å sikre et læringslandskap som setter varige spor hos deltakere i Leiths utviklingsprogrammer.
I tillegg til å være Leiths utviklingslokaler og kontorer, er også Fjerde Etasje tilgjengelig for leie for deltakere i Leiths programmer, til for eksempel styremøter, ledersamlinger og workshops.
testen vil være tilgjengelig den 22. september
Du kan ta denne testen fra og med den 22. september.
kalenderen vil være tilgjengelig den 23. November
Du kan ta booke din coaching samtale direkte i fasilitatorens kalender, fra og med den 23. November 2023. Du vil få beskjed når kalenderen er åpen.

2.2. Selvinnsikt & personlighet
Evnen til å lese et sosialt samspill på en god måte, blir i ledelseslitteraturen kalt emosjonell intelligens, et begrep som ble lansert tidlig på 1990-tallet av psykologiprofessorene John D. Mayer og Peter Salovey, og som har mye til felles med begrepet mentalisering.

4. kommunikasjon, påvirkning & relasjoner
Ledelse er kommunikasjon fordi du er avhengig av å få menneskene dine med deg. For å kunne virke på andre må du vite hvordan – du må besitte kunnskap og ferdigheter som gjør at andre vil følge deg.

3.2. Tilstedeværende lederskap
Dette gjelder ikke bare for individuell utførelse, men har like stor betydning i ledelse av team og organisatoriske enheter.

1.2. rolleforståelse
Dette aspektet blir spesielt interessant på toppnivå og i styrer, hvor virkeligheten er kompleks, men posisjonene og rollene er mindre fast definerte.
Dermed utvikles ulike roller i et team. Uten bevissthet om disse kan det oppstå konflikter eller problemer knyttet til roller i teamet. Enkelte kan bli låst i en rolle som skaper problemer for teamet, eller det kan oppstå konflikter rundt ønsket om å inneha samme type rolle eller ingen vil ta en spesifikk rolle.

5.2. endring & gjennomføring
Posisjoner, roller og dynamikken knyttet til disse endres kontinuerlig. Det er ikke mulig å fortsette uendret på samme kurs. Derfor er det avgjørende, både nå og i fremtiden, å utvikle en enda større grad av fleksibilitet og samkjøring mellom team og deres ledelse. Dette er viktig på grunn av behovet for å samarbeide på tvers av indre strukturer og med andre organisasjoner, samt å kunne effektivt samhandle i ulike teamkonstellasjoner.
Gjennom innsikt og bevissthet styrker vi deltakernes evne til å navigere gjennom endringselementene, og tilpasse seg effektivt for å sikre bærekraftig vekst og suksess.
testen vil være tilgjengelig den 3. januar
Du kan ta denne testen fra og med den 3. januar 2024.
kalenderen vil være tilgjengelig den 15. januar
Du kan ta booke din coaching samtale direkte i fasilitatorens kalender, fra og med den 15. januar 2024. Du vil få beskjed når kalenderen er åpen.