May 12 / KNUT IVAR KAREVOLD

Sammenhengen mellom relasjoner og ledelse

Dette er en artikkel tilhørende Leith ALP, Modul 5

Sammenhengen mellom gode relasjoner og autentisk ledelse
 

Ledelse dreier seg om å påvirke andre. Ledelse dreier seg derfor om hva som skjer i relasjonen mellom lederen og de som ledes, og hvordan de ledede påvirker lederen sin.

for å lese videre må du enten ha et premium abonnement på Leith Insights, eller være medlem i Leith. 

Om du allerede har et Leith Insights abonnement, eller om du er medlem i Leith, kan du logge deg inn for å fortsette å lese


Ledere har relasjoner til medarbeidere, til team og enheter, til kollegaer på samme niv
å, og til lederens leder. Relasjoner er nært knyttet til roller og myndighet, og hvem som har ansvar eller mulighet til å fatte beslutninger på vegne av andre.

 

Erfaring viser at ulike ledere har sin egen personlige balanse mellom oppgaver og relasjoner, og at denne også kan variere mellom situasjoner og personer.

 

Et av de viktigste idealene for autentisk ledelse er den sterke relasjonen mellom lederen og medarbeiderne. Det forventes at lederen har en nyansert forståelse for dynamikken i relasjoner og sosiale systemer. Lederen må også forstå hvordan ens egen personlighet og mentale prosesser påvirker møtet med andre. Lederen skal være åpen om egne tanker, følelser og behov, og forstå hvordan ansatte har det og hva de trenger for å lykkes. Relasjonene skal være preget av reell delegering av ansvar for oppgavene, og direkte tilbakemeldinger om hvordan lederen oppfatter fremdrift og resultater.

 

En viktig del av alle relasjoner er psykologisk trygghet. Tryggheten påvirker hvor åpne folk er, hvor mye av sin indre virkelighet de deler, hvilke spørsmål de stiller til hverandre, og i hvilken grad de tåler uenighet, og om de tør å utfordre hverandre og gi tydelige tilbakemeldinger.

"I relasjonsorientert eller personorientert ledelse kommer medarbeiderens kompetanse, motivasjon og behov først"


Hvorfor er gode relasjoner viktig for ledelse? 

 

I de andre lederstilene har relasjoner varierende plass.

 

I oppgaveorientert ledelse har relasjonen mellom lederen og medarbeiderne mindre å si. Lederens oppgave er å styre gjennom mål, roller og arbeidsprosesser. Organiseringen og prosessorientering er lederens viktigste virkemidler. I relasjonsorientert eller personorientert ledelse kommer medarbeiderens kompetanse, motivasjon og behov først. Lederen er opptatt av å imøtekomme folks interesser og ønsker, og inspirere dem til å komme med egne ideer til hvordan oppgavene kan løses best mulig. Medarbeiderne og relasjonen til dem er det primære fokuset og ledernes oppgave er å gi støtte til medarbeiderene. Medarbeiderne får ansvar for å finne frem til de beste måtene å få løst oppgavene.

 

I situasjonsbestemt ledelse avgjør medarbeiderens kompetanse og motivasjon i forhold til oppgavene hvordan lederen skal opptre relasjonelt. Kompetente og motiverte medarbeidere kan være selvgående og trenger en leder som delegerer ansvaret til dem, mens medarbeidere som ikke fullt ut mestrer oppgavene og har varierende motivasjon trenger en støttende leder. Medarbeidere som har lyst til lykkes, men som ikke mestrer oppgavene er mottakelige for instruksjon, mens uinspirerte medarbeidere med lav kompetanse trenger styring og oppfølging.

 

I demokratisk ledelse betyr relasjonen og dialogen mellom lederen og medarbeiderne mye, mens i autokratisk ledelse kommer lederens styring og beslutninger først.

 

I systemisk ledelse inngår relasjoner som komponenter både i design, prosess og resultater, og er en viktig kopling mellom individer og enheter og virksomheten totalt sett.

"Mål, roller, planer, rutiner, systemer, kultur,
arbeidsprosesser og beslutningsprosesser skaper og påvirker hva relasjonene skal dreie seg om og hvordan man skal samhandle"


Hva er en relasjon?

 

Begrepet «relasjon» betyr forbindelse, forhold, samhøring eller sammenheng. Relasjoner brukes som metafor i mange ulike fagområder, fra naturvitenskap til samfunnsfag.

 

Virksomheter og organisasjoner er bygget opp som nettverk av relasjoner mellom personer og enheter, mellom virksomheter, kunder og leverandører, og mellom ulike komponenter av virksomheten som teknologi, kompetanse, prosesser og resultater. Relasjoner kan konseptualiseres som vertikale-horisontale og symmetriske-asymetriske. I et nettverksperspektiv kan ledere ha ulikt antall relasjoner med forskjellig avstand til de man relaterer seg til. Relasjonsforståelse er derfor viktig for å forstå hvordan virksomheter fungerer.

 

Dagligtale viser hvor sammensatt relasjonsbegrepet er i virksomheter. Vi snakker om relasjoner mellom roller og personer, hvorvidt relasjonen er nær eller distansert, hvor åpne og tillitsfulle vi er med hverandre, og hvorvidt relasjonen er enveis eller toveis.


Hva er en profesjonell relasjon?

 

Profesjonelle relasjoner har tre komponenter: hvordan de er designet, dynamikken mellom partene og resultatene som skapes.

 

Profesjonelle relasjoner er rammet inn av designet av det organisatoriske systemet. Organisatoriske strukturer som mål, roller, planer, rutiner, systemer, kultur, arbeidsprosesser og beslutningsprosesser skaper og påvirker hva relasjonene skal dreie seg om og hvordan man skal samhandle. Rammebetingelsene avgrenser og fokuserer hvilke saker man trenger å beslutte i fellesskap som skal være en del av den profesjonelle relasjonen. Uklarhet om organisatoriske rammebetingelser kan ofte skape uklare relasjoner og være grunnlag for uenigheter, motsetninger og konflikter mellom roller.

"Ensidig og argumenterende kommunikasjon skaper avstand og motsetninger, mens åpne dialoger der andre føler seg hørt og anerkjent skaper gjensidig forståelse og aksept"


Profesjonelle relasjoner rammes også inn av de personlige forutsetningen til de som har rollen. Folks kompetanse og personlighet p
åvirker hvordan de fyller rollen og hvordan de påvirker andre gjennom relasjoner. Faglige og personlighetsmessige likheter og forskjeller påvirker hvordan relasjoner utvikler seg.

 

I møtet mellom ulike roller og personer skapes det relasjonsdynamikk påvirket av både roller og personlige egenskaper. En del av dynamikken er forestillingene man har om hverandre og hvilke følelser som utløses i møtene med hverandre.

 

Relasjonskvalitet kan regnes som et resultat eller produkt av dynamikken i samhandlingen. Folk med gode relasjoner som snakker godt sammen forsterker relasjonene, mens uenigheter, motsetninger og konflikt svekker relasjonene.

 

Relasjoner er dermed en innsatsfaktor for gode arbeidsprosesser, en del av arbeidsprosessene og et produkt av hvordan man har samarbeidet.


Hva er relasjonsforståelse?

 

Relasjonsforståelse er sammensatt av kunnskap knyttet til de andre delene av verktøykassen:

 

  • Personlighetsforståelse. Dette vil blant annet si hvordan egen identitet og personlighetstrekk reagerer i møte med andre som har like eller annerledes trekk enn oss. Relasjoner påvirkes av den enkeltes tillit og forsvarsmønster, og hvilke deler av personligheten som er anerkjent og hvilke som er avvist eller skyggelagt.

  • Beslutningsforståelse og situasjonsforståelse. Relasjoner består av forestillinger, følelser og mentale tilstander som aktiveres og forsterkes i møte med andre. Når folk føler seg trygge, vil de i mindre grad gå i forsvar, føle at de må beskytte egen posisjon og i større grad kunne åpne seg for andres syn – også når de avviker og er forskjellige fra det man selv tror på.

  • Kommunikasjonsforståelse. Relasjoner påvirker hvordan man kommuniserer med andre. Ensidig og argumenterende kommunikasjon skaper avstand og motsetninger, mens åpne dialoger der andre føler seg hørt og anerkjent skaper gjensidig forståelse og aksept. Viktig relasjonsfremmende kommunikasjon er spørsmål og interesse, anerkjennelse og bekreftelse, vennlighet og hjelpsomhet, og likhet og felles interesser.

  • Systemforståelse. Relasjoner fungerer systemisk ved at de har sin egen dynamikk og påvirkes av omkringliggende design og strukturer.

knut ivar karevold PHD
Programdirektør og fakultetsleder, Leith Executive Education

OM forfatteren
Knut Ivar Karevold Phd. skrev sin doktorgrad i adferdsøkonomi, og har de siste 30 årene høstet omfattende erfaring fra leder- og organisasjonsutvikling. Karevold er utdannet psykolog fra Universitetet i Oslo, hvor han også tok sin doktorgrad i 2009. Karevold er Fulbright Scholar ved Harvard Business School.